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Die Haltung macht’s – Führung mit Persönlichkeit

Dieter Rösner
Dieter Rösner

Über die letzten Jahrzehnte hin, sah man im Fokus von Führungstheorie und Praxis vor allem Führungsinstrumente und Methoden, um Führung erfolgreich zu realisieren. Im Mittelpunkt standen z.B. Zielvereinbarungen, unterschiedlichste Arten von Mitarbeitergesprächen, Assessment-Center, 360 Grad Feedbacks und so weiter. Aktuell dreht sich gerade der “Wind” und in den Mittelpunkt der Führungsthematik rücken verstärkt die Person und die Persönlichkeit der Führungskräfte. Das wirkmächtigste Element im Kontext von Führung sind nicht Instrumente, Methoden und Werkzeuge, sondern es ist die Person der Führungskraft und seine Haltung. Die Haltung bestimmt menschliches Verhalten, bestimmt das Einbringen von Kompetenzen und Fertigkeiten und hat damit die entscheidende Wirkung auf die Mitmenschen. Führungskräfte sollten sich also zuallererst mit ihrer Haltung auseinandersetzen, sie reflektieren, für sich klären, gegebenenfalls modifizieren und auf ihre Rolle und Funktion ausrichten.

 

Rollenidentität

Diese Selbstreflexion bezieht sich im Führungskontext auf zwei Ebenen. Zum einen darauf, wie jemand Führung als Rolle fundamental interpretiert und versteht und zum anderen wie er aus seiner Haltung heraus situativ auf unterschiedlichste Anforderungen und Situationen reagiert. Wie Menschen Führung, ob disziplinarisch oder lateral, ausüben, ist in hohem Maß von ihrer (unbewussten und bewussten) Grundhaltung mit diversen Einstellungen, Wertvorstellungen und Glaubenssätzen abhängig. Rollenidentität (als spätere Führungskraft) entwickelt sich über einen  langen Zeitraum durch komplexe Erfahrungen im Sinne unbewusster und bewusster biographischer Lern- und Erfahrungsmuster. Unbewusst wirkende Überzeugungen und vorgelebte Werte aus Kindheit und Jugend, die von den Eltern und späteren Führungsmodellen übernommen werden, beeinflussen und prägen die individuelle Haltung. Man muss lernen, sich dieser differenzierten Einflüsse auf das eigene Führungsverhalten bewusst zu werden, sie zu reflektieren, eine bewusste Position zu beziehen und bei Bedarf Veränderungen einzuleiten.

 

Kritische Fragen

Führungskräfte sollten sich folgende Fragen stellen: Wofür stehe ich? Was macht mich als Person aus? Wie habe ich Führung erfahren? Was motiviert mich im Umgang mit Menschen im Allgemeinen und mit Mitarbeitern aus der Führungsrolle heraus im Besonderen? Um diese Entdeckungsreise zum eigenen Wesenskern anzutreten, ist es unerlässlich, in Ruhe nach innen zu hören und zu spüren und seine biographischen “Daten” Revue passieren zu lassen. Es stellt sich unter anderem die ganz wesentliche Frage, führe ich wirklich gerne? Oder geht es mir im Wesentlichen um die Rolle, um Status und Karriere? Nur wer gerne führt, führt wirklich gut.

 

Innere Haltung

Reflektiert werden muss auch die grundsätzliche innere Haltung gegenüber den Mitmenschen (Mitarbeiter). Hier geht es um das grundsätzliche Menschenbild. Werden die Menschen als solche  in ihrer primären Existenz eher positiv oder negativ gesehen, als vertrauenswürdig oder eher als unlauter, als fleißig oder eher faul, als Partner oder Konkurrenten usw.

Haltungselemente, die zeitgemäße und agile Führung ausmachen, sind Wertschätzung, Vertrauen, Empathie, Flexibilität, Mut Komplexität anzunehmen, Grenzen zu setzen, Offenheit und Transparenz im Kontakt, Bereitschaft zu Kooperation und Beteiligung, Loslassen zu können, souverän Entscheidungen treffen, Konsequenzen auszuhalten, Konflikte anzunehmen und zu vertreten, u.a.

 

Für Führungskräfte und Manager auf allen Ebenen ist es daher wichtig, sich im Bezug zu seinen Gegenübern (auch situativ) immer wieder – besonders aber in wichtigen Situationen – bewusst wahrzunehmen, zu hinterfragen, um Rollenklarheit zu behalten. Was tue ich konkret, wie wirkt sich das auf andere aus? Worüber muss ich intensiv nachdenken, was ist kongruent, wo muss ich mich anpassen, Position beziehen, mich weiterentwickeln? Besonders neue Führungskräfte brauchen oft Zeit und intensive Reflexion, um eine adäquate Position zu finden. Wie wirkt sich z.B. der Aufstieg vom Mitarbeiter zur Führungskraft konkret aus? Wie nehme ich die Unterschiede wahr und wie vertrete ich meine “neue” Haltung glaubwürdig? Es ist in diesem Zusammenhang durchaus zu empfehlen, einen kompetenten Coach zu suchen, der bei diesem Reflexionsprozess Unterstützung und Begleitung bieten kann.

 

Natürlich trifft die individuelle Interpretation der Führungsrolle immer auch auf die jeweilige Führungskultur des Unternehmens und damit auf spezifische, mehr oder weniger transparente Erwartungen an die Führungshaltung von außen. Dies ist zu berücksichtigen. Unternehmen müssen daher grundsätzliche Anforderungen an die Haltung von Führung definieren, müssen aber ebenso Raum für individuelle Gestaltung lassen.

 

Wer die richtige Haltung findet und hat tut in der Regel in jeder Situation das Richtige!

Dieser vielleicht etwas provozierende Satz soll aufzeigen, dass es tatsächlich zuallererst eine Frage der Haltung ist, ob Führung gut gelingt oder nicht.

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